Regionale samenwerking moet leiden tot meer banen

Vanuit het Sociaal Akkoord zijn in Nederland werkbedrijven opgezet om de banenafspraken invulling te geven. Maar wat doet een werkbedrijf nou precies? Martin Penninga, projectleider van het Regionaal Werkbedrijf Midden Brabant vertelt over de doelstellingen en de op handen zijnde regionale samenwerking. Met deze samenwerking moet een gerichtere dienstverlening uiteindelijk leiden naar meer kansen voor alle werkzoekenden.
Wat is een Werkbedrijf?

Martin Penninga

Het Regionaal Werkbedrijf is een platform dat vanuit het Sociaal Akkoord 2013 in het land is geïntroduceerd. Werkgevers en werknemers hebben destijds samen met de overheid afgesproken 125.000 banen te creëren voor arbeidsbeperkten, de zogenaamde Banenafspraak, én hebben afgesproken dat er per arbeidsmarktregio een werkbedrijf komt. De vorm waarin is redelijk keuzevrij geweest. Hier in de regio Midden Brabant hebben we dat gedaan door een stuurgroep op te richten van waaruit de banenafspraken georganiseerd worden. In die stuurgroep zijn werkgevers, werknemers en de gemeenten vertegenwoordigd, waarvan Erik de Ridder  vanuit de centrumgemeente voorzitter is. Verder bestaat de stuurgroep uit adviesleden vanuit UWV, WSW, Werk & Inkomen en Midpoint Brabant. De stuurgroep stuurt aan, geeft opdracht aan, initieert.

Is de banenafspraak niet al een onderdeel van werkgeversdienstverlening?

Ja, daar zit ook precies de uitdaging. De gemeenten en UWV bieden werkgevers hun dienstverlening aan om alle werkzoekenden uit hun bestanden te bemiddelen op de vacatures, of door gericht werkgevers te vinden bij de mogelijkheden van de werkzoekenden. Dit kan door middel van begeleiding, training, scholing, job coaching, financiële compensatie etc. Het werkbedrijf richt zich vooral op de doelgroep binnen het doelgroepregister waar de banenafspraken voor zijn gemaakt en deze groep is een steeds groter deel van het bestand van de gemeenten en UWV.

Het werkbedrijf heeft de middelen om bedrijven en werkgevers te ondersteunen en te stimuleren, maar leden van de stuurgroep hebben geen feitelijke zeggenschap over de werkzoekenden die aangenomen worden. Dat zijn immers de werkgevers zelf. Het woord ‘werkbedrijf’ doet vermoeden dat je heel slagvaardig kunt zijn, in de praktijk is het vooral een verbindend platform. De realiteit is dat daadwerkelijke bemiddeling tussen werkgevers en werkzoekenden komt vanuit de werkgeversdienstverlening van de gemeenten en UWV (de uitvoeringsorganisaties). En juist zij zijn in formele zin geen onderdeel geweest van het sociaal akkoord. Het gevaar bestaat dat de verantwoordelijkheid voor die 125.000 banen nu bij de uitvoeringsorganisaties komt te liggen en dat daar de druk ontstaat. Terwijl die primair bij de werkgevers- en werknemersorganisaties ligt.

Veel gehoord punt van kritiek op het UWV is dat werkgevers moeilijk de juiste kandidaten kunnen vinden. Wat moet er gebeuren om dat te verbeteren?

Die kritiek geldt niet alleen voor het UWV. Ook gemeenten hebben steeds meer moeite met het vinden van geschikte kandidaten. De aantrekkende arbeidsmarkt zorgt er onder andere voor dat de mensen die nu nog werk zoeken relatief een grote(re) afstand hebben tot die arbeidsmarkt. Met wat extra begeleiding en compensatie voor datgene wat iemand niet kan, is veel te bereiken. Binnen de juiste constructie kun je dan ook iets van een werkgever vragen in de vorm van aandacht, begeleiding of het aanpassen van een functie. Het is ook belangrijk dat UWV en gemeenten de bureaucratie zo veel mogelijk bij de werkgever weghouden, dat is ook dienstverlening. De werkgeversdienstverlening heeft een taak om werkgevers aan goed personeel te helpen, waarbij je samen een balans weet te vinden tussen gezond commercieel/eigen belang en het maatschappelijk belang.

Voor de uitvoeringsorganisaties geldt dat ze ervoor moeten zorgen dat ze de werkzoekenden kennen, hun mogelijkheden in kaart brengen en hoe ze daarmee omgaan. Door of te compenseren wat een kandidaat niet kan, bijvoorbeeld door loonkostensubsidie of loondispensatie, dan wel een groei- of ontwikkeltraject aan te bieden (begeleiding, training, scholing etc.). Voor het UWV geldt natuurlijk ook wat de landelijke politiek heeft besloten. Die stelt de kaders en budgetten. Het UWV heeft te maken met 35 arbeidsmarktregio’s en zit vaak in een spagaat tussen wat (landelijk) kan, mag en wat (regionaal) nodig is. Dat is geen onwil. Als je het mij persoonlijk vraagt zou een volgend kabinet UWV ruimte moeten geven regionaal aan te sluiten. Waar dat niet mogelijk is, omdat bijvoorbeeld de gemeenten geen gezamenlijk beleid hebben, gelden een aantal landelijke basisregels.

UWV en de gezamenlijke gemeenten hebben nu binnen de arbeidsmarktregio Midden Brabant besloten werkgeversdienstverlening regionaal vorm te geven, zodat we naar de werkgevers slagvaardiger kunnen zijn en de kans op matches – en dus de kansen voor onze werkzoekende burgers – vergroot. Dat is het proces waar we nu middenin zitten.

Zijn er wel genoeg kandidaten?

Bij de WW valt dat nog mee, maar als je het hebt over de Wajong, WIA en de Participatiewet, daar is nog maar een gering percentage werkzoekenden direct bemiddelbaar. Dus bij de rest  moet er bij bemiddeling een proces aan vooraf gaan wil je tot een goede match komen. Dan hebben we het over mensen met fysieke, sociale, en/of psychische beperkingen of belemmeringen. Maar ook taalbeperkingen, culturele beperkingen en alles wat je maar kunt bedenken.

Het vraagt van werkgevers vaak ook meer flexibiliteit in wat ze vragen van een werknemer. Het is geven en nemen. Je kunt wel een functieprofiel uitzetten, maar je kunt functies ook opdelen in taakelementen. Van een aantal taakelementen kun je dan weer een aparte functie maken. Dat gebeurt al met jobcarving of functiecreatie. Dat vereist maatwerk, creativiteit en vooral flexibiliteit. Over het algemeen zijn werkgevers best bereid om los te komen van vaste functies als ze bij dat proces gefaciliteerd worden door instanties. In onze regio zijn bij verschillende partners mensen in dienst die zo’n bedrijfsanalyse kunnen maken.

Als Werkbedrijf hebben jullie recent intensieve besprekingen gevoerd. Welke concrete afspraken zijn er gemaakt?

Er is vanuit de regio Hart van Brabant en de arbeidsmarktregio opdracht gegeven te komen tot een Regionale Werkgeverdienstverlening en Matching. Daarnaast wordt een onderzoek gedaan naar de (on)mogelijkheden en effecten van het samenvoegen van uitkeringsbudgetten en participatiebudgetten in de regio. Deze budgetten worden door het rijk beschikbaar gesteld. Dit zijn belangrijke ontwikkelingen die een afgestemde regionale aanpak dichterbij brengen.

In de ideale situatie hebben we vanuit de samenwerkende gemeenten en UWV één werkgeversdienstverlening waarbij werkgevers optimaal worden gematcht aan de mensen uit de bestanden van werkzoekende burgers, want je hoeft niet altijd in de uitkering te zitten. Dat beperkt zich niet tot de gemeentegrens. We gaan veel meer kijken vanuit de vacature, maar ook waar de kansen liggen voor de werkzoekende (jobhunten). Ook gaan we kijken waar we regionaal het potentieel van kandidaten kunnen vergroten door bijvoorbeeld gezamenlijke (opleidings)trajecten.

Dat betekent dat we over de gemeentegrens heen moeten samenwerken met één bestand, één manier van benaderen van werkgevers. Een werkgever zal bijvoorbeeld namens de regio één contactpersoon hebben. We willen de arbeidsmarktregio Midden Brabant veel meer als één arbeidsmarkt benaderen zonder de lokale kracht daarbij te verliezen.

Welke hobbels moeten dan genomen worden?

Wat we doen, doen we op zich helemaal niet slecht, maar we doen het nog wel teveel versnipperd in de regio. Ieder heeft zijn eigen aanpak nog en doet het voor zich goed. Alleen zou je samen veel meer kunnen bereiken. Het voelt misschien als lokaal iets los laten waar je trots op bent, wat werkt, maar eigenlijk krijg je de kracht van de regio erbij. De kracht van nabijheid, opgeteld regionaal maken. Dat moeten we wel goed afstemmen om onderling geen concurrentie te krijgen, want er is veel geld mee gemoeid.

Met de opdracht Regionale Werkgeversdienstverlening en Matching en het onderzoek naar gezamenlijke budgetten is een belangrijke hobbel genomen.

Wat zijn de volgende stappen?

Er komt een regionaal managementteam werkgeversdienstverlening en matching van waaruit de regionale samenwerking verder vorm zal worden gegeven. Hiervan is Rolph Dols namens de regio portefeuillehouder. In de samenwerking worden alle werkzoekenden meegenomen. In de regio hebben we nu al (nagenoeg) dezelfde instrumenten die we kunnen inzetten wanneer dat nodig is bij de bemiddeling naar werk. Daarin moet de balans gezocht worden tussen maatwerk, gemak voor de werkgever en de financiële mogelijkheden van de gemeenten of UWV. Het organiseren van één contactpersoon per regio voor elke werkgever vraagt ook nogal wat, zeker op ICT gebied. De komende maanden gaan we ons bezig houden met de praktische inrichting en uitvoering van al deze onderdelen.

Uiteindelijk willen we bereiken dat werkgevers vanzelfsprekend contact zoeken met de werkgeversdienstverlening van onze regio, om samen in hun personele behoefte te voorzien en kansen voor werkzoekenden te verzilveren.

Het Regionaal Werkbedrijf kan zich dan concentreren op het initiëren, stimuleren en ondersteunen van projecten, events en communicatietrajecten. Hiermee draagt het bij aan het realiseren van extra banenafspraken en zichtbaarheid voor de doelgroep Banenafspraak. Kortom het spotlicht vol op de doelgroep.

Interview: Donata van de Ven

 

Uitgelicht: Brabants Besten

Met de invoering van de participatiewet, op 1 januari 2015, heeft het bedrijfsleven er een sociale taak bij gekregen. Zo stromen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt niet meer in bij sociale werkbedrijven, maar moeten zij een plekje krijgen op de ‘gewone’ arbeidsmarkt. In 2026 moeten er voor deze doelgroep maar liefst 125.000 banen gecreëerd zijn, 100.000 in het bedrijfsleven. Ondernemers die uit overtuiging mensen in dienst nemen met een afstand tot de arbeidsmarkt doen aan ‘inclusief werkgeverschap’.

Inclusief werkgeverschap

Brabant kent veel van deze inclusieve ondernemers. Dit zijn private ondernemers die op eigen risico ondernemen, de zakelijke waarde van menskracht voorop stellen en daarbij ook een maatschappelijk hart hebben. Hierin verschillen zij van sociale ondernemingen die alleen mensen met een beperking in dienst hebben. Sociale ondernemingen komen vaak voort uit de WSW, sociale werkvoorzieningen en andere varianten. Zij worden sterk en/of vaak gesubsidieerd. Voorbeelden zijn: Social Label en Mode met een missie.

Ondernemingen all inclusive nemen langdurig werklozen, arbeidsgehandicapten, bijstandsgerechtigden of jonge arbeidsongeschikten (Wajongers) in dienst. En zeker niet alleen uit liefdadigheid. Veel ondernemers ontdekken de voordelen voor de bedrijfsvoering. Zo worden (toekomstige) tekorten aan personeel voortijdig opgevangen. Dankzij diverse subsidiemogelijkheden blijven de personeelskosten laag. En een no-risk policy zorgt ervoor dat het bedrijf geen risico loopt, mocht de werknemer onverhoopt door ziekte uitvallen. Deze ondernemers werken in een commerciële omgeving en hebben inclusief werkgeverschap duurzaam verankerd in hun HR beleid.

Brabants Besten

Onder de Brabants Besten bestaat een groot vertrouwen in de eigen medewerkers. Of ze nu een afstand tot de arbeidsmarkt hebben of niet. Want dat is uiteindelijk maar een labeltje. Brabants Besten kijken liever naar de potentie. De een zorgt voor extra intensieve begeleiding van jongeren zonder diploma of mensen uit de kaartenbakken van de UWV. Een ander ontdekt de toegevoegde waarde van mensen met een autistische ‘stoornis’: een uitstekend concentratievermogen en een goede focus. Een derde ambassadeur merkt dat de deeltijdbanen binnen het bedrijf perfect aansluiten bij oudere werknemers met een WAO-achtergrond die langzaam re-integreren in het werkproces. Zo creëren zij win-win situaties voor werknemer én werkgever.

Ambassadeurs

Brabants Besten zijn private ondernemers die door gedeputeerde Bert Pauli van de provincie Noord-Brabant zijn benoemd tot Ambassadeur Innovatief Werkgeverschap. Zij geven het goede voorbeeld op het terrein van sociale innovatie, inclusief werkgeverschap, flexicurity en reshoring. En ze blinken uit in de manier waarop zij hun medewerkers op vernieuwende wijze inzetten en de potentie van de Brabantse beroepsbevolking benutten. Daarnaast investeren zij in hun medewerkers door hen te laten (door-)leren. De ambassadeurs inspireren andere ondernemers met hun expertise en ervaringen. Ook zijn zij een klankbord voor de provincie met betrekking tot economisch arbeidsmarktbeleid.

Bron: Brabants Besten

Hoe zit het ook alweer met de Banenafspraak, Participatiewet en de Quotumwet?

Werkgevers in de marktsector hebben beloofd te zorgen voor 100.000 werkplekken voor mensen met een arbeidsbeperking. Dit noemen we de Banenafspraak. Samen zetten we ons hiervoor in omdat we willen dat iedereen in Nederland mee kan doen. De afspraken zijn gemaakt tussen werkgevers- en werknemersorganisaties en de overheid. 

De planning
  • 6.000 banen in 2015
  • 8.000 banen in 2016
  • 9.000 banen per jaar vanaf 2017
  • 100.000 banen in totaal in 2026
We creëren kansen voor:
  • mensen die onder de Participatiewet vallen en niet zelfstandig 100 procent van het minimumloon kunnen verdienen;
  • mensen met een WSW-indicatie;
  • Wajongers met arbeidsvermogen;
  • mensen met een WIW- of ID-baan.

De mensen om wie het gaat, staan in het doelgroepregister dat beheerd wordt door het UWV. U kunt bij hen navragen of een kandidaat in dit register staat. Hier vindt u organisaties in de regio die u hierbij kunnen helpen.

Wat levert het mij als ondernemer op?

Werken met mensen met een arbeidsbeperking is een verrijking van uw organisatie: Door een bepaald takenpakket te geven aan mensen met een arbeidsbeperking (jobcarving), hebben bestaande medewerkers meer tijd voor bijvoorbeeld acquisitie, research & development en klantcontact. Steeds meer aanbestedingen – zeker van overheden – vragen om social return on investment. Er zijn verschillende ondersteuningsmiddelen, zowel financiële tegemoetkomingen als begeleiding in natura. Of u kunt een medewerker specifiek voor uw bedrijf opleiden en heeft dan een loyale werknemer die voor u door het vuur gaat. In de praktijk zijn genoeg verhalen te vinden van werkgevers die hier al succesvol mee bezig zijn!

De Quotumwet

Oorspronkelijk wilde het kabinet elke werkgever met meer dan 25 werknemers verplichten tot een quotum van 5% medewerkers met een arbeidsbeperking. Wie er niet aan voldeed, zou een boete krijgen. Onze werkgeversorganisaties zijn daarop in gesprek gegaan met het kabinet en werknemersorganisaties, en hebben deze verplichting om kunnen buigen naar een vrijwillige afspraak voor iedere ondernemer, groot of klein. Wij zijn ervan overtuigd dat ondernemers het belang zien van het laten meedoen van mensen met een arbeidsbeperking, voor hun organisatie en voor de maatschappij. Quota en boetes zijn daarvoor niet nodig. Dat leidde uiteindelijk tot de Banenafspraak zoals hierboven beschreven. Als we de aantallen uit de Banenafspraak niet halen, bestaat de kans dat de Quotumwet er alsnog komt.

Als we als werkgevers de handen ineen slaan, gebeurt dat niet!

Bron: Op naar de 100.000 banen!

 

Meedoen is belangrijker dan winnen

Het belang van een inclusieve arbeidsmarkt en hoe u daaraan kunt bijdragen

ManpowerGroup biedt een uitgebreide whitepaper aan om de aandacht te richten op mensen met een afstand en een ‘stevig pleidooi’ te houden voor een inclusieve arbeidsmarkt. Hierin staan ervaringen en tips en deskundigen vertellen hoe zij aankijken tegen een inclusieve arbeidsmarkt.

“Wie werkt, doet mee. Draagt bij aan de samenleving, wordt gezien en erkend in zijn kwaliteiten”, zegt José Brenninkmeijer, commercieel en operationeel directeur ManpowerGroup Nederland. “Voor een grote groep mensen in onze maatschappij is ‘meedoen’ echter allesbehalve vanzelfsprekend.”

Om daar iets aan te doen, heeft ManpowerGroup de whitepaper ‘Meedoen is belangrijker dan winnen’ uitgebracht voor werkgevers en ondernemers. De insteek is het belang van een inclusieve arbeidsmarkt en hoe u daaraan kunt bijdragen.

“We realiseren ons dat werken voor mensen veel méér is dan geld verdienen. Ze willen graag, maar hun talenten worden veelal over het hoofd gezien”, vertelt Brenninkmeijer. “Bijvoorbeeld doordat een beperking het zicht ontneemt op wat ze wérkelijk kunnen, doordat ze uit een ander land komen of een leeftijd hebben die nog steeds vooroordelen oproept.”

“In arbeidsmarktjargon: ze hebben een afstand tot de arbeidsmarkt. Met deze whitepaper richten we de aandacht op deze groep en houden we een stevig pleidooi voor een inclusieve arbeidsmarkt. Iedereen verdient immers een eerlijke kans op werk.”

Maatschappelijke urgentie is hoog

Maar er is meer, zo gaat Brenninkmeijer verder. “De maatschappelijke urgentie is hoog: er dreigt een kwalitatieve schaarste op de arbeidsmarkt te ontstaan; sommige sectoren hebben daar zelfs al mee te maken. In die situatie zijn er wel voldoende werkzoekenden, maar hun kennis en vaardigheden sluiten niet goed aan bij de vraag van werkgevers. Het is dus van groot belang dat iedereen relevant wordt en blijft. Daar hebben we allemaal een taak in.”

Experts en ervaringen

In de whitepaper is te lezen hoe experts als prof. dr. Joop Schippers en prof. dr. Annemieke Roobeek aankijken tegen de inclusieve arbeidsmarkt en wat de ervaringen zijn van bedrijven en partijen die zich hiervoor inzetten.

Ook staan er praktische tips en adviezen in om zelf te werken aan inclusiviteit. Deze tien tips zijn gebaseerd op twee rondetafelgesprekken met deskundigen uit de praktijk.

De allerbelangrijkste volgens Brenninkmeijer: “Kijk onbevangen naar het individu. Sta open voor het onbekende. Begin er vandaag nog mee: werken aan inclusiviteit is een verrijkende ervaring die ik elke ondernemer van harte gun.”

Ter inspiratie delen wij dit artikel wat werd gepubliceerd op: Op naar de 100.000! Banen

Lees de whitepaper hier

Reshoring vaak startsein voor innovatie

Steeds meer bedrijven halen productie terug naar Nederland. Met alle voordelen van dien. Reshoring is vaak het startsein voor innovatie.

Jarenlang liet Capi Europe zijn lichtgewicht bloempotten maken in China en Vietnam, om ze vervolgens te verschepen naar Europa. Totdat het bedrijf een aantal jaren geleden besloot om weer in thuisbasis Tilburg te gaan produceren. Inmiddels werken in de productielocatie van het bedrijf in Tilburg-Oost zo’n 60 mensen, bijgestaan door diverse robots.

Groeiende interesse

150jr_TonWilthagenbCapi Europe is daarmee een mooi voorbeeld van reshoring, vertelt Ton Wilthagen, hoogleraar arbeidsmarktvraagstukken bij Tilburg University. “Echt actuele cijfers zijn er niet, maar uit enquêtes blijkt dat een groeiend aantal ondernemers overweegt om productie terug te halen vanuit lagelonenlanden. Of, dat kan ook, om meteen hier te beginnen met nieuwe activiteiten.”

14 Procent van kleintjes wil weer terug

Ongeveer 1 op de 10 ondernemers heeft inmiddels buitenlandse activiteiten teruggehaald, terwijl 1 op de 20 bedrijven overweegt om dat te doen. Reshoring leeft daarbij vooral onder de wat grotere bedrijven met meer dan 50 medewerkers; van deze groep overweegt ongeveer een kwart om productie terug te halen. Maar ook onder de kleinere bedrijven tot 50 medewerkers is reshoring in toenemende mate onderwerp van gesprek, constateert Wilthagen. “Onder deze groep overweegt 14 procent om hier – al dan niet opnieuw – te gaan produceren.”

Kwaliteit

In de VS is reshoring – onder het motto ‘bringing jobs back home’ – al langer een trend. In september 2013 overwoog meer dan de helft van de Amerikaanse maakbedrijven met meer dan een miljard dollar omzet om productie terug te halen, zo becijferde The Boston Consulting Group. Ook in Nederland lijkt sprake van een trend. Zo besloot een bedrijf als Philips enkele jaren geleden de productie van zijn scheerapparatenlijn terug te halen vanuit China naar Drachten. En garnalenpeller GPC Kant besloot, na de uitvinding van een innovatieve garnalenpelmachine, zijn garnalen niet meer in Marokko maar ‘gewoon’ in Nederland te laten pellen.

Hogere kwaliteit

Waarom doen deze bedrijven dat? Volgens Wilthagen is het om te beginnen vooral de hogere kwaliteit die een rol speelt. “Veel ondernemers die hun productie in Azië hebben ondergebracht, zijn maar matig tevreden over de geleverde kwaliteit. Soms is een uit China afkomstige container voor de helft onbruikbaar, zo horen we wel eens terug van gefrustreerde ondernemers. Zeker bedrijven die onderdelen maken die moeten voldoen aan hoge veiligheidsstandaarden – bijvoorbeeld omdat ze in een wolkenkrabber gebruikt worden – geven aan te weinig zicht te hebben op de kwaliteit van het productieproces.”

Loonkosten zijn daar gestegen

Daar komt bij dat ook het argument van lage lonen steeds minder opgaat: in sommige Aziatische regio’s zijn de loonkosten de laatste jaren flink gestegen, soms tot wel 40 procent. Natuurlijk liggen de lonen nog altijd een stuk lager dan hier, maar het verschil wordt kleiner. “Tegelijkertijd blijft de arbeidsproductiviteit in Azië nog altijd achter bij die in Europa én loop je het risico dat je product gekopieerd wordt.”

Goedkope energie

Verder zijn de energiekosten in Azië relatief hoog, vervolgt Wilthagen. “Zeker in de VS, waar de energieprijzen onder invloed van de schaliegaswinning enorm zijn gedaald, is dat een belangrijk argument voor reshoring. Maar ook Europa is relatief goedkoop in dit opzicht. Bovendien is de energievoorziening in Azie vaak onzeker.”

Nieuwe collectie in de schappen

En dan is ook het drukken van de transportkosten volgens Wilthagen nog een argument voor reshoring. “Voor bedrijven die vooral voor de markten in Azië en Oceanië produceren is het uiteraard gunstig om daar te zitten, maar voor ondernemers die hun producten moeten laten verschepen naar Europa speelt dit zeker een rol. Ook tijd vormt een overweging; een bedrijf als Zara wil tegenwoordig elke drie weken een nieuwe collectie in de schappen hebben liggen, dat werkt niet als alles vanuit China moet komen.”

Arabische lente

Ten slotte spelen soms ook politieke overwegingen mee, vertelt Wilthagen. “Een bedrijf dat in Tunesië produceerde, lag na de Arabische lente in die regio drie weken stil.”

Smart industry

capi 2Redenen genoeg dus om reshoring te overwegen, denkt Wilthagen.

  • Hier hogere kwaliteit
  • Daar lonen gestegen
  • Hier energiekosten gedaald
  • Transportkosten hoog
  • Politieke overwegingen

“Tegelijkertijd moeten we niet de illusie hebben dat bij reshoring de productie één op één wordt overgezet naar Nederland. Bij veel bedrijven gaat het terughalen van productie gepaard met gerichte investeringen in smart industry, bijvoorbeeld op het gebied van robotisering.”

Beroep op subsidies

Wat onverlet laat dat het nog altijd gaat om een significant aantal nieuwe banen die er anders überhaupt niet zouden zijn geweest, stelt Wilthagen. “Bij Capi in Tilburg werken nu zo’n 60 mensen, van wie een groot deel voorheen een afstand tot de arbeidsmarkt had. Zo gaan technologische en sociale innovatie hand in hand. Werkgevers kunnen daarbij overigens vaak een beroep doen op subsidies, in Noord-Brabant bijvoorbeeld vanuit het Innovatiefonds.”

(Geen) aflopende zaak

Lange tijd leefde in Nederland het idee dat de maakindustrie een aflopende zaak was, zegt Wilthagen. “De maakindustrie werd nog net niet doodverklaard, maar het scheelde niet veel. De crisis heeft ons geleerd dat júist de economieën met een sterke, moderne maakindustrie, zoals die in Duitsland, de economische storm het best doorstaan. De Nederlandse economie, met zijn grote dienstensector, is in dat opzicht kwetsbaar. Gelukkig zien we dat de maakindustrie weer steeds beter gewaardeerd wordt en dat het aantal jonge mensen dat kiest voor een technische opleiding na lange tijd weer toeneemt.”

Reshoringtool met 125 factoren

Inmiddels ontwikkelde Tilburg University (samen met een aantal partners) een reshoringtool, vertelt Wilthagen. “Reshoring is uiteraard geen beslissing die je zomaar even neemt. Met deze tool bieden we ondernemers daarom, aan de hand van 125 factoren, inzicht in de mate waarin reshoring voor hun bedrijf aantrekkelijk kan zijn. Zo maakt de tool, op basis van de antwoorden van de ondernemer, een vergelijking tussen de kostprijs van productie in verschillende landen. Een handig hulpmiddel voor de groeiende groep maakbedrijven die overweegt om productie terug te halen of in Nederland te houden.”

Bron: MT Management Team

 

OndernemersAkkoord: Netwerken met resultaat!

OndernemersAkkoord: 2 jaar netwerken met resultaat

De partners van het OndernemersAkkoord ontwikkelen samen nieuwe vormen van werkgelegenheid die kansen bieden voor werkzoekenden uit Midden-Brabant. Het maatjesproject is hier een voorbeeld van. Hierbij worden werkzoekenden begeleid naar een baan. Ton Gimbrère (Bonheur Group) coachte zijn maatje Luba. Ondanks haar taalbarrière vond zij een baan via zijn netwerk. Een andere manier om werkgelegenheid te creëren is met het Stimuleringsfonds. Aschwin Geerts (Indicia) vertelt hoe hij met behulp van het fonds het ICT-platform kon oprichten. Dit leverde achttien werkzoekenden een baan op. Tot slot vertelt Hicham Loukili (Capi Europe) hoe zij, met behulp van het Stimuleringsfonds, productie uit China terughaalde naar Nederland. Capi is hiermee hét voorbeeld van reshoring in Nederland.