Samenwerking en verbinding zijn de keywords

Jan van Reijsen, voorzitter van het OndernemersAkkoord, is HR manager bij Fujifilm Manufacturing BV Tilburg. In Tilburg heeft Fujifilm twee bedrijven waar hij verantwoordelijk is voor alle zaken wat personeel en organisatie betreft. “Ik werk er al 28 jaar met veel plezier, de laatste acht jaren als HR Manager. Hier heb ik een aantal dingen geleerd, kán ik dingen mogelijk maken en vanuit mijn overtuiging kan ik hier mijn functie zinvol inhoud geven.” 
Wat is jouw overtuiging?

Ik vind het mooi om bij te dragen aan de ontwikkeling van mensen en organisaties en om die twee dingen aan elkaar te kunnen smeden, want als je organisaties in ontwikkeling brengt, komen mensen in ontwikkeling. Dat heb ik ook mogen ervaren. Dingen doen die goed zijn voor het bedrijf; goed werk neerzetten, geld genereren, mooie producten maken en aan de andere kant goed voor de mensen kunnen zorgen. Zorgen dat mensen met tevredenheid, met plezier, met passie en ambitie hun werk kunnen doen en voelen dat ze van toegevoegde waarde zijn. Dat vind ik belangrijk.

Hoe past het OndernemersAkkoord hierin?

Het OndernemersAkkoord is een initiatief dat destijds voortgekomen is uit de dreiging van een boete voor werkgevers als ze niet voldoende mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst zouden nemen. We hebben toen met een aantal ondernemers de koppen bij elkaar gestoken en geconstateerd dat die boete niet nodig is omdat we allemaal niet willen dat er mensen aan de kant blijven staan. Zeker niet als die mensen ambities en talenten hebben. Met een kleine veertig ondernemers hebben we toen een overeenkomst gesloten en afgesproken om er ons best voor te doen om die mensen aan het werk te helpen. Inmiddels is dat netwerk gegroeid naar zo’n 90 leden.

Hoe sluit het Maatjesproject daarop aan?

Het bleek dat het voor leidinggevenden en collega’s niet altijd makkelijk is om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te begeleiden of aan het werk te helpen. Ik kwam erachter dat wij die groep helemaal niet kennen. Wij weten niet wat hen bezighoudt. Wij weten niet dat die mensen al tweehonderd keer te horen hebben gekregen, ‘wij willen jou niet’. Wij weten niet dat zij beschadigd zijn doordat er stapelproblemen zijn. Als iemand langdurig werkloos is, is zijn of haar inkomen slecht en kom je in financiële problemen. Hierdoor kan het gebeuren dat je slecht slaapt of geestelijke problemen krijgt. De trots is eruit, de eigenwaarde weg. Als we die mensen niet kennen en niets van hun problemen weten, kunnen we ze ook niet goed begeleiden.

Misschien kunnen we ze wel aan een baan helpen, maar de  vraag is of dat succesvol is. Als we ze leren kennen, kunnen we misschien voorwaarden creëren, of de omstandigheden aanpassen waardoor ze meer succesvol worden. Zo ontstond een aantal jaren geleden het Maatjesproject. Via de gemeente kregen we kandidaten en in ons netwerk van ondernemers vonden we de coaches. Zo leerden we elkaar kennen en konden we elkaar helpen. We begonnen met een groep van twaalf enthousiaste ondernemers. Van de kandidaten konden er acht aan het werk. Dat is 75%. Stel je voor dat we dat met duizend mensen zouden doen? Dan kunnen zevenhonderdvijftig man aan het werk. Dat is heel ambitieus, maar het maakt wel iets duidelijk. Het aantal coaches is inmiddels ruim verdubbeld. We stimuleren en motiveren elkaar en delen de behaalde successen met plezier.

Wat betekent dat nou, afstand tot de arbeidsmarkt?

In het begin ging dat grotendeels over mensen met fysieke beperkingen, maar gaandeweg bleek die doelgroep veel groter te zijn. Het zijn vooral mensen die wel aan het werk willen, maar niet kunnen omdat ze langdurig werkloos zijn. Vaak hebben zij al zo vaak gesolliciteerd en zijn ze even zoveel keer afgewezen dat ze de moed verloren hebben. Kortom mensen die onbedoeld aan de kant staan en daardoor beschadigd zijn. Daar kunnen diamantjes tussen zitten, ruwe diamantjes die je soms alleen maar hoeft op te poetsen. Als werkgever kun je daar dan enorm veel profijt van hebben. Als je hen een plek in je organisatie kunt bieden, win je de meest loyale, trouwe, dankbare en goedwerkende collega, vaak met een dijk aan kennis en ervaring. Dat heeft ook weer een positief effect op de rest van de medewerkers en dat verhoogt onder de streep de uitkomst voor de ondernemer. Er is natuurlijk ook een andere kant. Want we moeten niet vergeten dat doordat ze zo lang uit het arbeidsproces zijn geweest, ze ook belangrijke informatie en werkprocessen gemist kunnen hebben, waardoor er wel wat extra tijd en energie geïnvesteerd zal moeten worden. Dat is voor alle partijen best moeilijk en vraagt wel iets van collega’s. Maar als de wil er is en de klik eenmaal gemaakt, win je er alleen maar bij.

Over welke doelgroepen hebben we het dan?

Het zijn mensen met een handicap, jongeren, laag opgeleiden, 50 plussers. Zo zijn er veel doelgroepen te benoemen.  We hebben bijvoorbeeld jongeren begeleid die 20 zijn en moeilijk aan een baan kwamen vanwege een niet afgeronde studie, verkeerde beslissingen in het verleden, of omdat ze nog niet zo goed wisten wat ze wilden. We zien mensen van 25 of 30 die een fysieke beperking hebben. Of mensen van 40 die om welke reden dan ook langdurig werkloos zijn. Er waren ook mensen van 60+ die we gewoon aan een baan konden helpen. Het is maar net waar je de loep op zet.

De arbeidsmarkt is het laatste half jaar enorm in ontwikkeling. De vergrijzing slaat toe. In veel bedrijven zien we werknemers met een relatief hoge gemiddelde leeftijd. Er is de afgelopen jaren weinig groei geweest in bedrijven en we zijn allemaal wat ouder geworden. Dan heb je als ondernemer vooral behoefte aan verjonging. De mensen moeten langer werken dus er ontstaan ook minder instroommogelijkheden, maar je wilt toch nieuwe kennis en energie binnenhalen. De vraag ontstaat dan of je dat nog vindt bij de oudere werknemer. Ik ben 62 en als ik naar mezelf kijk dan zeg ik, ja! Ik bruis! En ik ben niet eens uniek.

Hoe vind je die ruwe diamantjes?

We moeten op zoek naar talenten.  Als je een nieuw bedrijf bent gestart met allemaal jonge mensen, dan is zo’n oude rot met veel ervaring misschien een verstandige beslissing. In een bedrijf moet je een goede verdeling van leeftijden hebben. Dat zorgt voor evenwicht. Talenten van ouderen kun je daarbij goed gebruiken als coach of mentor. Natuurlijk moet je blijven innoveren en op zoek gaan naar verbeteringen om die talenten te vinden. Wij denken dat je weet hoe de wet en regelgeving in elkaar zit, maar die is zo complex. De exacte regels zijn op het individu gericht. Dat gaat over bijvoorbeeld begeleiding in de vorm van job coaching, subsidies of bijscholing en dat verlangt intensief maatwerk.

In onze regio gaat het alleen al om ruim 7000 werkzoekenden met afstand tot de arbeidsmarkt (doelgroepregister participatiewet). Het is best moeilijk als instantie om al die mensen op je netvlies te hebben. Het grootste succes bereik je als je persoonlijk contact hebt. Werkgeversdienstverlening (WSP Werkhart) doet dat al heel goed met de persoonlijke filmpjes op Talent uit Werkhart waarmee werkzoekenden zich kunnen presenteren. Een heel mooi initiatief vind ik, waardoor werkgevers kunnen zien wie er aan de andere kant staat. We zouden alleen nog meer ondernemers moeten stimuleren om naar die site te kijken. Ik denk dat we op de goede weg bezig zijn, maar de samenwerking tussen overheid en ondernemers mag best intensiever.

Wat is de kracht van een netwerk?

Elkaar kennen, elkaar in de ogen kijken. Elkaars situatie kennen en erkennen. Ik zie binnen het OndernemersAkkoord ondernemers én bestuurders die overtuigend een bijdrage leveren aan de doelen waar we voor staan. Door de contacten die we hebben met bijvoorbeeld UWV en WSP Werkhart kunnen  procedures 1 op 1 worden uitgelegd. Daardoor en door problemen met elkaar te delen gaan deuren open en kunnen kansen worden gecreëerd. Een bijeenkomst met de partners is daarom heel belangrijk. We delen successen met elkaar en bespreken de obstakels die we tegenkomen. Er is ruimte voor interactie, ook bij de informele nazit waar mensen spontaan met elkaar in dialoog gaan. Dan ontstaat er welwillendheid en gebeurt er iets. Als we teveel in structuren en procedures handelen wordt het al gauw bureaucratisch. En daar is deze doelgroep allergisch voor. Bureaucratie betekent voor hen melden en controle. We moeten op andere manieren proberen mensen te motiveren en stimuleren. Als we er op een bijeenkomst voor kunnen zorgen dat mensen met elkaar in gesprek gaan, een ondernemer met iemand van de gemeente, of met een werkzoekende, in welke vorm dan ook, dan is de brug al gelegd om verbinding te maken. Daar komen resultaten van. Hoe meer mensen er over die brug wandelen, of hoe meer bruggen we bouwen,  hoe meer mensen we aan een baan kunnen helpen.

Ton Wilthagen heeft op een bijeenkomst van het OndernemersAkkoord eens een presentatie gegeven over reshoring. De UVT heeft daarvoor een mooie tool ontwikkeld. Er zijn bedrijven die hiermee succesvol aan de slag zijn gegaan en dat heeft geleid tot meer banen. Op die banen zijn ook weer mensen gekomen die voorheen veel minder kansen hadden. Dat is een voorbeeld van succes wat we met zijn allen bereikt hebben. Aan de ene kant door de kennis van de universiteit en aan de andere kant door samenwerking.

Wat hebben we nodig om het uiteindelijke doel:  125.000 banen in 2026 te realiseren?

Vooral banen. Werkgelegenheid ontstaat als er nieuwe bedrijven komen, als er uitbreiding komt. Dan heb je de economie nodig. En werkgelegenheid ontstaat als mensen uitstromen. Volgend jaar gaat de AOW leeftijd misschien wel naar 68. We vertragen daarbij de instroommogelijkheden voor mensen die graag aan het werk willen. Dat is best jammer. Ik zie mensen die lang gewerkt hebben, zwaar werk hebben gedaan – niet alleen fysiek, die het nog lang vol moeten houden. Terwijl er talenten zijn, ruwe diamantjes die klaarstaan om geslepen te worden, die goed zouden passen. Dat vind ik een spanningsveld. Het is de vraag hoe de overheid hierop gaat reageren. Aan de andere kant treedt de vergrijzing op. De komende 10 jaar zullen er veel mensen met pensioen gaan. Ik kan me voorstellen dat we ons op een bepaald moment af gaan vragen waar we geschikte kandidaten moeten vinden. De bakken van het UWV zullen dan wel een stukje kleiner geworden zijn.

Samenwerking en verbinding zijn de keywords

We moeten er energie in blijven steken en we moeten blijven samenwerken, met de ondernemers, met de overheid, maar ook met het onderwijs. Er zijn landelijk al heel wat soortgelijke initiatieven als het OndernemersAkkoord. Dus de wil is er en de intentie is er. Het zou misschien ook mooi zijn als we eens een soort  ‘sharing of best practises’ zouden hebben. Wat succesvol is in Groningen kan zinvol zijn voor Tilburg/Midden Brabant, of andersom. Tot nu toe vinden we die successen alleen nog op internet en dan moet je maar net weten wáár. Het zou weleens zinvol kunnen zijn om dat op landelijk niveau te connecten.

Iedereen heeft talenten en ambities. Vrijwilligerswerk wordt breed gedragen en door heel veel mensen ingezet. Als je dan over eigenschappen beschikt waarmee je anderen kunt helpen en op een positie zit in een bedrijf waar je dat ook kunt realiseren, dan is dat toch het mooiste wat je kunt doen? Dan heb ik het over kennis, ervaring, netwerk, persoonlijke drijfveren. Ik zie ook voordelen voor mijn professionaliteit, want zo heb ik veel nieuwe kennis opgedaan. Bijvoorbeeld,  hoe ga ik om met Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen, wet en regelgeving en hoe werkt een om- of bijscholingsproject. Ik ben toch een jongen van de praktijk, daar leer ik veel uit. Zo hebben we ook de connectie kunnen maken met het Huis van de Logistiek, het ICT & Mediaplatform en Midpoint Brabant. Die verbinding is heel belangrijk, het verdiept de samenwerking en vergroot je bereik.

Interview en foto’s
©Donata van de Ven

Dit interview verscheen in december 2017 in het Netwerk Brabant magazine 06/17

Als iemand echt wil, kun je heel ver komen

img_3192-002

De BOA Group is een wereldwijd opererende organisatie gericht op het ontwikkelen, produceren en verkopen van flexibele mechanische onderdelen voor de automobiel- en vliegtuigindustrie, alsmede voor een breed scala aan industriële toepassingen. Het hoofdkantoor is gevestigd in Duitsland. In Tilburg staat een van de acht productiefabrieken. BOA is ook partner in het OndernemersAkkoord en vanuit dat gedachtegoed willen wij graag dit succesverhaal met u delen. Patricia van Gool, HR officer bij de BOA Group in Tilburg, vertelt over de sociale betrokkenheid van haarzelf en het bedrijf, én over een bijzondere sollicitatieprocedure.

“Het Ondernemersakkoord was al gesloten voordat ik hier in dienst kwam. In het akkoord was de samenwerking met Werkhart al vastgelegd en in dat kader heb ik met hen contact gezocht. Zo kwam ik terecht bij Kees van Kempen. Ik stelde mezelf de vraag, hoe kunnen we samenwerken om aan de doelstellingen te voldoen. Dat vindt BOA belangrijk, maar persoonlijk vind ik dat ook. Ik vind het goed dat je mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt ook een kans biedt. Je weet dat er zoveel meer mogelijk is en dat mensen soms geen kans krijgen. Dat is gewoon doodzonde. En als je daar iets aan kunt bijdragen, door bijvoorbeeld die samenwerking met Werkhart op te zoeken en zo aan de geschikte kandidaten te komen, dan is dat een win-win situatie.”

Je hebt aan de ene kant dat sociale aspect, maar je wilt als bedrijf, werkgever (ondernemer) natuurlijk ook de geschikte kandidaat op de juiste plek. Wat win je daar als bedrijf dan bij?

patricia-van-gool“Je zoekt natuurlijk altijd goede kandidaten, maar ik merk dat de mensen zoals wij die gehad hebben, bij de sollicitatieronde op de manier zoals wij dat gedaan hebben, gewoon de kans niet krijgen. Of de kans niet gekregen hebben omdat ze een bepaalde leeftijd bereikt hebben. Vanuit mijn functie, maar ook vanuit mijzelf heb ik nooit naar leeftijd gekeken. Absoluut niet belangrijk. Als je een gezond personeelsbestand wilt hebben moet je werknemers kiezen uit alle leeftijdsgroepen. Oudere werknemers brengen veel ervaring mee en dat is heel waardevol voor een bedrijf of organisatie. We hebben ook jonge kartrekkers nodig, maar we hebben juist de ouderen nodig om een stuk rust in huis te halen. Zo houd je de balans.

De fijne kneepjes van het vak

Een medewerker die al meer dan 40 jaar in ons bedrijf werkt en nu richting pensioen gaat, zegt bijvoorbeeld dat hij heel graag iets wil achterlaten van zichzelf aan BOA, om nieuwe medewerkers de fijne kneepjes van het vak te leren. Die kennis gaat anders verloren. Zo moet je daar volgens mij mee omgaan. Of het verhaal van iemand die gewoon géén uitkering wilde, waardoor we ook niet het voordeel van subsidieregelingen hadden. Die man had gewoon de juiste houding en mentaliteit, waardoor we hem toch een baan aangeboden hebben.

En natuurlijk gaat het wel eens mis. Als later blijkt dat iemand bij bepaalde werkzaamheden tekortschiet, gaan we kijken welke taken wel goed gaan en creëer je werk op maat. Uiteraard wil je niet teveel van deze situaties, want het vergt ook veel van de andere medewerkers. Misschien zou het met een jongere medewerker beter gelukt zijn, dat zou kunnen. Wij vinden die mentaliteit het belangrijkst. Dat werkt heel positief in een groep. Ik heb liever een goede mix van alle leeftijden. Als iemand echt wil, dus intrinsiek gemotiveerd is, kun je heel ver komen.”

Hoe ging die sollicitatieronde in zijn werk?

img_3200“We hadden een paar mensen in de productie nodig en Kees had daar een goed idee bij. In plaats van cv’s te sturen wilde hij een groep kandidaten samenstellen en die ‘live’ presenteren bij het bedrijf. Dan ben je niet bevooroordeeld, maar kun je elkaar ter plekke zien en spreken. Op deze manier konden BOA en de kandidaten zichzelf aan elkaar presenteren. In het voortraject is door Kees een-op-een met kandidaten gesproken en kon je al zien of bepaalde basiskwaliteiten aanwezig waren. In een tweede ronde werden ze door hem voorbereid op de presentatie. Na de selectieprocedure bleef uiteindelijk een groep van tien kandidaten over die goed voorbereid én uiterst gemotiveerd waren. De groep was heel gemêleerd. Man, vrouw, verschillende leeftijden.

Leuker dan cv’s doorspitten

Op de dag zelf begonnen we met een presentatie van het bedrijf door onze directeur. Daardoor was ik in de gelegenheid om naar de mensen te kijken. Hoe reageren ze, zijn ze alert, hoe is hun houding? Later kregen ze de kans om zichzelf te pitchen en o.a. aan te geven wat zij belangrijk vinden aan werk en een werkgever. Dat gedeelte konden ze dus voorbereiden. Uiteindelijk hebben we drie kandidaten uit de groep geselecteerd waar we verder mee in gesprek zijn gegaan en hebben we onze vacatures kunnen invullen. In totaal zijn we hier in het bedrijf een paar uurtjes bezig geweest met de presentatie inclusief rondleiding. Dus het scheelt niet alleen veel tijd, maar is ook veel leuker dan uren door cv’s heen te spitten. Deze manier van solliciteren hebben we daarna nog een paar keer gedaan en ook daaruit zijn goede matches gekomen.

Een van de kandidaten die we op deze manier hebben kunnen aannemen, Jean Paul, zat al heel lang thuis en belandde daardoor uiteindelijk in een uitkering. Hij had niet echt een fysieke beperking, maar was al heel lang uit het arbeidsproces. Die man wilde heel graag werken en was enorm energiek. Als werkgever hebben we daar ontzettend veel voor terug gekregen. Zijn mentaliteit en positieve houding bijvoorbeeld. Hij is een van onze meest toegewijde medewerkers. We hebben hem zelfs recent kunnen mededelen dat hij binnen zijn afdeling taken kan gaan verrichten als competentiehouder.”

Wat zijn de voordelen van de samenwerking met Werkhart?

img_3202-001“Je bouwt een relatie op en leert elkaar beter kennen. Dan weet je ook wat je van elkaar kunt verwachten. Ik geef door wat ik zoek en wat de eisen zijn. Kees van Kempen (accountmanager van Werkhart) kent het bedrijf inmiddels en heeft zicht op de kandidaten die in aanmerking komen. In geval van twijfel overleggen we samen. Dat gaat heel goed. Als deze lijn er niet zou liggen zou het toch wat lastiger zijn om juist deze groep kandidaten te vinden. Ik krijg duidelijk te horen wat de beperkingen en specifieke aandachtspunten van de kandidaten zijn. Mocht het uiteindelijk toch mis gaan, dan is het ook weer handig dat ik via Werkhart rechtstreeks op de hoogte gebracht kan worden van de wet en regelgeving omtrent de mogelijkheden. In geval van subsidies bijvoorbeeld, dat de juiste formulieren ingevuld worden en alles aangemeld wordt. Daar hoef ik zelf dan niet zoveel meer aan te doen. Proefplaatsingen worden ook via Werkhart geregeld. Allemaal voordelen die onze samenwerking oplevert en dus bijdragen aan de mogelijkheden van kandidaten in deze doelgroep om aan de slag te kunnen.

Bedrijven moet zelf ook gemotiveerd zijn

Het zijn deze voordelen die het voor andere ondernemers aantrekkelijk maken om zich bij het OndernemersAkkoord aan te sluiten denk ik. Als werkgever ben je toch altijd geïnteresseerd in wat je oplevert en je in ieder geval een goed gevoel geeft. Het is ook fijn dat je met een groep gelijkgestemden bent. In een overleg met elkaar bespreken we de successen, maar ook de problemen die we tegenkomen. Samen weet je gewoon veel meer en door de korte lijntjes kunnen we die problemen dan vaak oplossen. Het werkt erg inspirerend.

Bedrijven moeten ook zelf gemotiveerd zijn om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen. Vaak zijn ze dat wel, maar weten ze niet hoe ze dat moeten aanpakken. De samenwerking op zoeken zou -om te beginnen- dan een goed middel zijn om de juiste informatie te krijgen en te delen, binnen een toegewijd netwerk van betrokken ondernemers en bestuurders.”

Gewoon op de man af

img_3203Jean Paul: “Ik vond het heel apart om een sollicitatie te doen waarbij niet als eerste mijn cv gezien werd. Op deze manier ging het om de klik, niet om mijn achtergrond. Ik werkte voorheen in de kartonnage, maar wilde graag terug in de metaalproductie. Dat lag me toch beter. Ik heb een hele tijd thuis gezeten, maar had daar na een week al genoeg van. Ik heb heel veel gesolliciteerd, maar kreeg vaak niet eens antwoord. Daar werd ik diep triest van. Zelf had ik het idee dat het door mijn leeftijd kwam. Ik was toen 48. Gelukkig kreeg ik bij BOA wel een kans.

Ik had een heel goed gevoel bij deze manier van solliciteren. Gewoon recht op de man af. Het is een voordeel dat je meteen ziet wat het werk inhoudt en wat er van je verwacht wordt. Want dat kan natuurlijk ook tegenvallen. Jan Hennipman (Managing Director BOA) deed een presentatie en stelde een aantal regels over normen en waarden. Die regels pasten 100% bij mij. Daar ben ik heel open en eerlijk over geweest. Ik ben ervan overtuigd dat wanneer meer bedrijven deze manier van solliciteren zouden toepassen, er veel meer mensen aan het werk zouden zijn. Ik heb het in ieder geval super naar mijn zin hier.”

Interview en foto’s ©Donata van de Ven
Contactinformatie BOA Group:
BOA Nederland B.V. a company of BOA® Group Maidstone 56, 5026 SK Tilburg, The Netherland
Telephone: 013 535 0625
Fax: 013 532 3912
E–mail: Patricia.van.Gool@boanederland.nl
Website: www.boagroup.com

Bassel kreeg een nieuwe kans bij Bilan

Een succesverhaal met een onaangenaam los eindje

Bassel Kurdi is 28 jaar. Door de schrijnende oorlogssituatie in zijn land vluchtte hij in 2015 naar Nederland. Bassel komt uit Syrië, maar woonde en werkte in Egypte, waar hij zijn studie HBO Accountancy in een gezond bedrijf kon afronden. Tot het noodlot toesloeg en het verboden werd voor Syriërs om daar te werken. Hij kwam niet aan ander werk en het werd er té gevaarlijk. Bij Buro Bilan in Tilburg kreeg hij een nieuwe kans.

blockquoteIk lach elke dag omdat ik hoop op een betere toekomst

IMG_2670bSjaak Beirnaert (Buro Bilan): “René Dinant van Startersadvies heeft Bassel geprobeerd te bemiddelen naar werk, maar dat lukte niet via de normale weg. Hij belde mij met het verzoek of ik niet eens met hem wilde praten. Dat gesprek heeft mij dusdanig aangegrepen dat ik daar echt iets in wilde betekenen. Bassels werk- en denkniveau was goed genoeg, maar de taal was wél een probleem. Dat legt een behoorlijke claim op ons kantoor én kost veel geld. Dus ik zou dat alleen kunnen waarmaken als daar een stukje subsidie bij kwam.

Ik ben toen gaan praten bij WSP Werkhart en daar werd een oplossing gevonden in de vorm van een re-integratiebudget. We gebruiken dit om Bassel in te werken en te leren wat hier op kantoor gebeurt. Het bedrag was niet helemaal toereikend, maar ik vond het een goede basis om hem deze kans te geven. Daarnaast heb ik Jan Vugts van Bureau Verantwoord bereid gevonden om voor een aantal maanden de dagelijkse begeleiding op zich te nemen.

Ik vind het een maatschappelijke verantwoordelijkheid als ondernemer, maar ik voel me ook erg betrokken bij de hele situatie die zich daar afspeelt. Als je zelf in zo’n oorlogssituatie zit zou je ook willen vluchten voor je veiligheid en hopen op een nieuwe toekomst. Ik vind het niet meer dan normaal dat je met elkaar kijkt of je iets kunt oplossen en of je iets kunt betekenen.”

blockquoteWe zijn nu twee maanden bezig en het gaat bijzonder goed. Het is duidelijk dat Bassel kennis van zaken heeft

Een succesverhaal, mooi! Het laat zien waar een goede samenwerking toe kan leiden. Maar dankzij een bureaucratische misser krijgt dit verhaal toch een andere wending. Tranen en een aanstekelijke lach wisselen elkaar af als Bassel zijn verhaal vertelt. 

“Mijn vrouw kwam niet mee naar Nederland. Haar familie wilde geen toestemming geven om haar mee te laten reizen omdat ze het té gevaarlijk vonden. Bassel2bIk was bang dat er veel ongeluk op mijn pad zou komen als ik haar toch mee zou nemen. Samenleven met haar familie bleek uiteindelijk ook geen goede keuze, dus nu woont ze tijdelijk bij mijn ouders, totdat ik het voor elkaar kan krijgen om haar alsnog naar Nederland te laten komen.”

Daar ging het mis. Bassel diende een verzoek in tot gezinshereniging, maar dat werd door de IND afgewezen omdat de SNV zijn verzoek twee dagen te laat indiende.

Sjaak Beirnaert: “Doordat zijn verzoek op 8 juni is ingediend is het twee dagen te laat en is hij niet een volledig jaar in dienst. Onzin, want hij heeft gewoon een arbeidscontract van 6 juni 2016 t/m 5 juni 2017 en dus een volledig jaar salaris. Zij zeggen nu, ik mis twee dagen dus het hele jaar is niet compleet.”

Wat nu?

IMG_2678b“Het geeft enorme stress, want het is ook te gek voor woorden natuurlijk. Bij de SNV krijgt hij niemand te pakken, die zijn op vakantie. Bij de IND idem dito. Bassel heeft een advocaat ingeschakeld om zo te proberen nog iets recht te zetten. Ik ga een brief sturen naar de IND omdat het een belachelijke zaak is dat een jaarcontract door een achteloze fout zomaar overruled wordt. Dat kan allemaal nog wel eens lang gaan duren en ik vrees dat hij misschien een compleet nieuw verzoek moet indienen, met een nieuw contract. Dat kost ook weer honderden euro’s. Het is een hoop gedoe en het is de vraag of zijn vrouw dan nog wel leeft.”

Bassel: “Iedere dag sterven daar veel mensen. Ik ben zo bang en denk de hele dag aan haar. Ik snap het ook niet. Ik heb alles gedaan zoals het moest, alle papieren correct ingevuld en op tijd opgestuurd. Nu maakt één persoon een kleine fout die voor mij enorme gevolgen heeft. Ik spreek mijn vrouw regelmatig en ze huilt steeds, iedere dag. Ik vertel haar: ben niet bang, ik ben jouw man en ik zal het oplossen. Ik kan haar alleen nog niets beloven en dat doet pijn. Het is heel moeilijk voor mij om zonder haar te leven”

Interview en foto’s ©Donata van de Ven

En dan komt er goed nieuws! De Immigratie en Naturalisatiedienst heeft met de hand over het hart gestreken. Na gezamenlijke druk van de Stichting Nieuwkomers en Vluchtelingenwerk en de gemeente Tilburg is Kurdi’s bezwaar nu gegrond verklaard. Dat betekent dat de vrouw van Bassel alsnog naar Nederland mag komen. “Het is destijds heel ongelukkig verlopen, maar wat fijn dat dit nu is rechtgezet”, aldus SenV-directeur Patricia Brunklaus.

 

 

Wanneer je gelukkig bent in je werk, hoef je nooit te werken

Na de nodige tegenslagen verloor Cemil Demirci zijn baan en belandde in de WW. Cemil gaf echter niet op en na vele sollicitatiepogingen kreeg hij uiteindelijk een nieuwe kans. Hij volgde een opleiding en kon aan de slag bij Destil, een van de partners van het OndernemersAkkoord. Inmiddels is Cemil een zeer gewaardeerde medewerker en staat hem een nieuwe uitdaging te wachten…

Kijk en luister hier naar het bijzondere verhaal van Cemil Demirci

Carlijn werkt bij Stichting De Wever

Vier jaar geleden volgde Carlijn praktijkonderwijs. Voor een stage kwam ze terecht bij stichting De Wever. Dat was een groot succes: ze werkt inmiddels al vier jaar in verzorgingshuis Padua.

Omdat Carlijn niet al haar taken zelfstandig kan uitvoeren, heeft UWV samen met De Wever haar salaris bepaald. De Wever betaalt haar een lager loon en in aanvulling hierop ontvangt Karlijn een uitkering van UWV.

Via UWV kan ze ook hulp krijgen op de werkvloer, maar dankzij de goede hulp van haar collega’s heeft ze dit niet nodig.